Principales aspectos de la reforma laboral

GERARDO

Gerardo Jofre , abogado laboralista de Confialia ha repasado en la seccion “Punto Empresarial2 de Protagonistas Mallorca los Principales aspectos de la reforma laboral que benefician al empresario. Pasamos a desglosar algunos puntos que pueden ser del interes de los oyentes del programa.

DESPIDO IMPROCEDENTE

El despido improcedente pasa de 45 dias de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades a 33 dias de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.

Esta medida tiene un grado de retroactividad media, es decir, si bien se aplican íntegramente  los 33 días a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de esta ley, también se aplica a la parte proporcional del cálculo de  la indemnización que corresponda al periodo de prestación realizado con posterioridad a la entrada de esta ley.

La ley cambia la presunción en casos de despido, de manera que a partir de esta nueva ley el despido se considerará procedente salvo que el trabajador pruebe que no han concurrido las causas alegadas por el empresario. Se produce una inversión de la carga de la prueba a favor del empresario.

Hasta ahora, este párrafo decía que la decisión del despido se considerará improcedente si no se acredita que efectivamente concurre la causa por la que el empresario justificó la extinción del contrato. Pero la reforma altera este punto y añade que “la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo”.

SALARIOS DE TRAMITACIÓN

¿Se han eliminado los salarios de tramitación?

Los salarios de tramitación sólo se mantienen en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. Esto significa que en el 90% de los casos han desparecido los salarios de tramitación.

El Gobierno justifica la desaparición de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Además, los salarios de tramitación pueden actuar en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias.

Únicamente señalar que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión será siempre a elección de éste, y tanto si opta por una como por otra,tendrá derecho a los salarios de tramitación.

EL ABSENTISMO LABORAL

¿Son causa de despido las bajas sucesivas por Incapacidad Temporal?

Ya la reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos períodos de tiempo (anteriormente este límite era del 5%).

Sin embargo, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha dado una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es así, que según la nueva redacción del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se permite a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla.

Lo que se mantiene igual son las situaciones que no se consideran faltas de asistencia, esto es:

a) Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

b) El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

c) Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.

d) Licencias y vacaciones.

e) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

f) Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Esta medida es muy dura ya que por ejemplo una gripe que durara 9 días de bajas intermitentes, se convertiría en causa de despido.

Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

¿ES POSIBLE LA REDUCCIÓN DEL SUELDO POR DECISIÓN DE LA EMPRESA?

Hasta ahora era muy difícil que por circunstancias económicas, técnicas, productivas u organizativas la empresa pudiera realizar una reducción del sueldo de los trabajadores realizando la mismas horas de trabajo. La única forma era bien a través de una modificación del sistema retributivo, lo cual pocas empresas lo incorporaban en sus contratos o bien mediante el descuelgue del convenio si se cumplían las condiciones para ello. Algunos empresarios optaban por reducir la jornada laboral de aquellos trabajadores que ya tenían un contrato a tiempo parcial, pero poco más podían hacer.

A partir de ahora,  la cuantía salarial” se incluye entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Entre esas razones están “las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Esa definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría. Por lo que se abre la puerta a bajar salarios si la empresa alega razones de competitividad.

Si el trabajador no está conforme puede hacer dos cosas: O bien extinguir su contrato cobrando una indemnización de 20 dias de salario por año de servicio con un tope de 9 mensualidades o bien impugnar la reducción del sueldo ante la Jurisdicción laboral y el Juez decidirá si es justificada o injustificada.

SE CLARIFICA EL DESPIDO OBJETIVO

Si una empresa tiene más pérdidas, menos ingresos o menos ventas durante tres trimestres seguidos, podrá recurrir al despido procedente, que solo establece una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Eso sí, a partir de ahora se invierte la carga de la prueba y todos los despidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo contrario.

La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la “existencia de pérdidas actuales o previstas”. Ahora ya no se habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres trimestres.

1 Respuesta para “Principales aspectos de la reforma laboral”

  1. Maria dice:

    Reforma Laboral

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